Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

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prescrit la publication par ses soins, soit par les intéressés s'il s'agit

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SOMMAIRE

PRESIDENCE DE LA REPUBLIQUE

2002 Pages

octobre

- Loi n°015/2002 portant Code de Travail

● Exposé des motifs……………………………………………………………….4

● Loi…………………………………………………………………………….…6

- Loi n°016/2002 portant création, organisation et fonctionnement des

Tribunaux du Travail

● Exposé des motifs……………………………………………………………….81

● Loi………………………………………………………………………………82

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PRESIDENCE DE LA REPUBLIQUE

LOI N° 015/2002 DU 16 OCTOBRE 2002 PORTANT

CODE DU TRAVAIL

EXPOSE DES MOTIFS

Promulgué le 09 août 1967, le Code du Travail de la République Démocratique du

Congo tel que modifié et complété à ce jour, se trouve largement dépassé tant par rapport à

l'évolution économique et sociale du pays qu’à sa conformité aux normes internationales du

travail.

En considération de cette situation, des voix se sont levées de partout pour réclamer

vivement son adaptation aux conditions nouvelles, particulièrement de la part du monde du

travail dans son ensemble.

Une tentative de révision du Code est intervenue en 1986, lors de la 21

ème

session du

Conseil National du Travail au cours de laquelle le Conseil avait adopté un projet de Code qui

est demeuré lettre morte. Le Conseil National du Travail est, en effet, l'organe consultatif

tripartite placé auprès du gouvernement en matière du travail, emploi et prévoyance sociale.

La nécessité de disposer d'une législation du travail adaptée, se faisant sentir avec acuité,

une Commission préparatoire tripartite de la 29

ème

session du Conseil National du Travail

avait été mise en place le 2 juin 2001.

Les travaux de cette Commission ont abouti entre autres à l'adoption d'un projet de code

du travail en s'inspirant notamment

- du projet de code révisé par le Conseil National du Travail en sa 21

ème

session

précitée qu'elle avait la charge d'examiner ;

- des remarques et suggestions des organisations professionnelles d'employeurs et de

travailleurs ;

- des conventions et recommandations de l'Organisation Internationale du Travail,

O.I.T. en sigle ; et

- des us et coutumes du monde du travail.

Le texte du code élaboré par la Commission préparatoire avait été soumis au Conseil

National du Travail en sa 29

ème

session tenue du 15 janvier au 12 février 2002.

Au cours de cette session, le Conseil National du Travail avait apporté des modifications

et aménagements à certaines dispositions du Code du Travail.

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Parmi les innovations les plus importantes, il y a lieu de citer les dispositions ci-après :

- l'élargissement du champ d'application du Code du Travail aux petites et moyennes

entreprises et petites et moyennes industries du secteur informel ainsi qu'aux

organisations sociales, culturelles, communautaires, philanthropiques utilisant des

travailleurs salariés ;

- l'interdiction des pires formes de travail des enfants et l'action immédiate de leur

élimination ;

- le relèvement de l'âge d'admission à l'emploi qui est porté de 14 à 16 ans ; étant,

toutefois, entendu qu'une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue

en service que moyennant dérogation expresse de l'Inspecteur du Travail et de

l'autorité parentale ou tutélaire ;

- le renforcement des mesures anti-discriminatoires à l'égard des femmes et des

personnes avec handicap ;

- l'institution de l'Office National de l'Emploi avec un patrimoine propre, en

remplacement du Service National de l'Emploi qui n'a pas donné satisfaction ;

- la réhabilitation des Tribunaux du Travail ;

- le renforcement des capacités institutionnelles en matière de formation et de

perfectionnement professionnels par la participation des organisations

professionnelles d'employeurs et de travailleurs ;

- la mise en place des structures appropriées en matière de santé et de sécurité au

travail afin d'assurer une protection optimale du travailleur contre les nuisances ;

- le renforcement des mesures coercitives.

Dans le souci d'assurer la pleine application des dispositions du présent Code, le délai

d'un an est imparti pour la prise des mesures d'exécution.

En attendant leur entrée en vigueur, la loi dispose que les institutions et procédures

existant en application de la législation et de la réglementation actuelles et non contraires aux

dispositions dudit Code restent d'application.

Le présent Code du Travail mérite d'être considéré comme un instrument capable

d'apporter la paix sociale grâce à l'affermissement des relations professionnelles, au

rétablissement des droits fondamentaux du travailleur et de l'entrepreneur que sont le droit au

travail et la liberté d'entreprise.

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LOI

L'Assemblée Constituante et

Législative - Parlement de Transition a

adopté ;

Le président de la République

promulgue 1a loi dont la teneur suit :

TITRE I : DES DISPOSITIONS

GENERALES

Chapitre premier :

CHAMP D'APPLICATION

Article 1

er

:

Le présent Code est applicable à

tous les travailleurs et à tous les

employeurs, y compris ceux des

entreprises publiques exerçant leur

activité professionnelle sur l'étendue de

la République Démocratique du Congo,

quels que soient la race, le sexe, l'état

civil, la religion, l'opinion politique,

l'ascendance nationale, l'origine sociale

et la nationalité des parties, la nature des

prestations, le montant de la

rémunération ou le lieu de conclusion

du contrat, dès lors que ce dernier

s'exécute en République Démocratique

du Congo. Il s'applique également aux

travailleurs des services publics de l'Etat

engagés par contrat de travail.

Il ne s'applique aux marins et

bateliers de navigation intérieure que

dans le silence des règlements

particuliers qui les concernent ou

lorsque ces règlements s'y réfèrent

expressément.

Sont exclus du champ

d'application du présent Code

1) les magistrats ;

2) les agents de carrière des services

publics de l'État régis par le statut

général ;

3) les agents et fonctionnaires de

carrière des services publics de

l'Etat régis par des statuts

particuliers ;

4) les éléments des Forces Armées

Congolaises, de la Police Nationale

Congolaise et du Service National.

Chapitre II :

DU DROIT AU TRAVAIL

Article 2 :

Le travail est pour chacun un droit

et un devoir. Il constitue une obligation

morale pour tous ceux qui n'en sont pas

empêchés par l'âge ou l'inaptitude au

travail constatée par un médecin.

Le travail forcé ou obligatoire est

interdit.

Tombe également sous le coup de

l'interdiction, tout travail ou service

exigé d'un individu sous menace d'une

peine quelconque et pour lequel ledit

individu ne s'est pas offert de plein gré.

Article 3 :

Toutes les pires formes de travail

des enfants sont abolies.

L'expression « les pires formes de

travail des enfants » comprend

notamment:

a) toutes les formes d'esclavage ou

pratiques analogues, telles que la

vente et la traite des enfants, la

servitude pour dettes et le

servage ainsi que le travail forcé

ou obligatoire, y compris le

recrutement forcé ou obligatoire

des enfants en vue de leur

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utilisation dans des conflits

armés ;

b) l'utilisation, le recrutement ou

l'offre d'un enfant à des fins de

prostitution, de production de

matériel pornographique de

spectacles pornographiques ou des

danses obscènes ;

c) l'utilisation, le recrutement ou

l'offre d'un enfant aux fins

d'activités illicites, notamment pour

la production et le trafic de

stupéfiants ;

d) les travaux qui, par leur nature ou

les conditions dans lesquelles ils

s'exercent, sont susceptibles de

nuire à la santé, à la sécurité, à la

dignité ou à la moralité de l'enfant.

Article 4 :

Il est institué un Comité National

de lutte contre les pires formes de

travail des enfants.

Ce Comité a pour mission :

- d'élaborer la stratégie nationale en

vue de l'éradication des pires formes

de travail des enfants ;

- d'assurer le suivi de la mise en

oeuvre de la stratégie et d'évaluer le

niveau d'application des mesures

préconisées.

Article 5 :

Un arrêté interministériel, pris par

les Ministres ayant dans leurs

attributions respectivement le Travail et

la Prévoyance Sociale et les Affaires

Sociales et Famille, détermine

l'organisation et le fonctionnement du

Comité National de lutte contre les pires

formes de travail des enfants.

Chapitre III:

DE LA CAPACITE DE

CONTRACTER

Article 6 :

La capacité d'une personne

d'engager ses services est régie par la loi

du pays auquel elle appartient, ou à

défaut de nationalité connue, par la loi

congolaise.

Au sens du présent Code, la

capacité de contracter est fixée à seize

ans sous réserve des dispositions

suivantes :

a) une personne âgée de 15 ans ne peut

être engagée ou maintenue en service

que moyennant dérogation expresse

de l'Inspecteur du Travail et de

l'autorité parentale ou tutélaire ;

b) toutefois l'opposition de l'Inspecteur

du Travail et de l'autorité parentale ou

tutélaire à la dérogation prévue au

litera a) ci-dessus peut être levée par

le Tribunal lorsque les circonstances

ou l'équité le justifient ;

c) une personne âgée de 15 ans ne peut

être engagée ou maintenue en service

que pour l'exécution des travaux

légers et salubres prévus par un arrêté

du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris en application de

l'article 38 du présent Code ;

d) toute forme de recrutement est

interdite sur tout le territoire

national ;

e)à défaut d’acte de naissance, le

contrôle de l'âge du travailleur visé

aux literas a) et b) ci-dessus est

exercé selon les modalités fixées par

un arrêté du Ministre ayant le Travail

et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions.

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Chapitre IV:

DES DEFINITIONS

Article 7:

Au sens du présent Code, on

entend par :

a) Travailleur :

Toute personne physique en âge

de contracter, quels que soient son sexe,

son état civil et sa nationalité, qui s'est

engagée à mettre son activité

professionnelle, moyennant

rémunération, sous la direction et

l'autorité d'une personne physique ou

morale, publique ou privée, dans les

liens d'un contrat de travail.

Pour la détermination de la

qualité de travailleur, il ne sera tenu

compte ni du statut juridique de

l'employeur ni de celui de l'employé.

b) Employeur :

Toute personne physique ou

morale, de droit public ou privé, qui

utilise les services d'un ou de plusieurs

travailleurs en vertu d'un contrat de

travail.

c) Contrat de travail :

Toute convention, écrite ou

verbale, par laquelle une personne, le

travailleur, s'engage à fournir à une

autre personne, l'employeur, un travail

manuel ou autre sous la direction et

l'autorité directe ou indirecte de celui-ci

et moyennant rémunération.

d) Entreprise :

Toute organisation économique,

sociale, culturelle, communautaire,

philanthropique, de forme juridique

déterminée, propriété individuelle ou

collective, poursuivant ou non un but

lucratif pouvant comprendre un ou

plusieurs établissements.

e) Etablissement :

Un centre d'activité individualisé

dans l'espace ayant au point de vue

technique son objet propre et utilisant

les services d'un ou de plusieurs

travailleurs qui exécutent une tâche sous

une direction unique.

Un établissement donné relève

toujours d'une entreprise.

Un établissement unique et

indépendant constitue à la fois une

entreprise et un établissement.

f) Recrutement :

Toute opération effectuée dans le

but de s'assurer ou de procurer à autrui

la main-d'oeuvre de personnes n'offrant

pas spontanément leurs services.

g) Contrat d'apprentissage :

Le contrat par lequel une

personne physique ou morale, le maître

d'apprentissage, s'oblige à donner ou à

faire donner une formation

professionnelle méthodique et complète

à une autre personne, l'apprenti, et par

lequel ce dernier s'oblige en retour à se

conformer aux instructions qu'il recevra

et à exécuter les ouvrages qui lui seront

confiés en vue de son apprentissage.

h) Rémunération :

La somme représentative de

l'ensemble des gains susceptibles d'être

évalués en espèces et fixés par accord

ou par les dispositions légales et

réglementaires qui sont dus en vertu

d'un contrat de travail, par un employeur

à un travailleur.

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Elle comprend notamment :

- le salaire ou traitement ;

- les commissions ;

- l'indemnité de vie chère ;

- les primes ;

- la participation aux bénéfices ;

- les sommes versées à titre de

gratification ou de mois

complémentaires ;

- les sommes versées pour prestations

supplémentaires ;

- la valeur des avantages en nature ;

- l'allocation de congé ou l'indemnité

compensatoire de congé ;

- les sommes payées par l'employeur

pendant l'incapacité de travail et

pendant la période précédant et

suivant l'accouchement.

Ne sont pas éléments de la

rémunération

- les soins de santé ;

- l'indemnité de logement ou le

logement en nature ;

- les allocations familiales légales ;

- l'indemnité de transport ;

- les frais de voyage ainsi que les

avantages accordés exclusivement

en vue de faciliter au travailleur

l'accomplissement de ses fonctions.

i) Jour ouvrable :

Chaque jour de la semaine à

l'exception des jours de repos

hebdomadaires et des jours fériés

légaux.

j) Temps de services :

Le total des durées

- des prestations de travail fournies

chez le dernier employeur et chez

les employeurs substitués pendant le

dernier contrat et les contrats de

travail précédents ;

- des congés y compris le congé de

maternité ;

- de l'incapacité de travail, en cas

d'accident ou de maladie jusqu'à

concurrence de six mois

ininterrompus et sans limitation en

cas d'accident du travail ou de

maladie professionnelle ;

- des voyages se situant entre deux

périodes de services.

k) famille de travailleur :

- le conjoint ;

- les enfants tels que définis par le

Code de la famille

- les enfants que le travailleur a

adoptés ;

- les enfants dont le travailleur a la

tutelle ou la paternité juridique ;

- les enfants pour lesquels il est

débiteur d'aliments conformément

aux dispositions du Code de la

Famille.

- Un enfant entre en ligne de compte

s'il est célibataire et :

- jusqu'à sa majorité en règle générale

- jusqu'à l'âge de 25 ans révolus, s'il

étudie dans un établissement de

plein exercice ;

- sans limite d'âge, lorsqu'il est

incapable d'exercer une activité

lucrative en raison de son état

physique ou mental et que le

travailleur l'entretient.

N'entre pas en ligne de compte,

l'enfant mineur engagé dans les liens

d'un contrat de travail ou

d'apprentissage qui lui donne droit à une

rémunération normale.

Dans tous les textes légaux et

réglementaires relatifs à la sécurité

sociale s'appliquant tant au secteur

public qu'au secteur privé, le terme

«enfant» doit être interprété

conformément à l'article 7, litera (k), du

présent code sans préjudice des

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

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dispositions plus favorables au

bénéficiaire des avantages sociaux.

TITRE II: DE LA FORMATION ET

DU PERFECTIONNEMENT

PROFESSIONNELS

Chapitre Premier :

DE LA FORMATION ET DU

PERFECTIONNEMENT

PROFESSIONNELS

Article 8 :

Tout employeur public ou privé a

l'obligation d'assurer la formation, le

perfectionnement ou l'adaptation

professionnelle des travailleurs qu'il

emploie.

A cette fin, il pourra utiliser les

moyens mis à sa disposition sur toute

l'étendue du territoire de la République

Démocratique du Congo par l'Institut

National de Préparation Professionnelle.

Article 9 :

Un décret du Président de la

République, pris sur proposition du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses attributions

après avis du Conseil National du

Travail, détermine la politique de la

formation et du perfectionnement

professionnels pour l'emploi et fixe les

modalités de fonctionnement des centres

de formation professionnelle.

Article 10 :

Le Ministre du Travail et de la

Prévoyance Sociale assure l'exécution

de la politique de

la formation et du

perfectionnement professionnels. Il

élabore, avec le concours de l'Institut

National de Préparation Professionnelle,

des organisations professionnelles, et, le

cas échéant, des centres de formation

agréés, le programme de préparation

professionnelle visant à promouvoir et à

faciliter :

- la création d'emplois ;

- l'amélioration de la productivité et

le développement économique ;

- la mobilité professionnelle ;

- l'insertion professionnelle des

jeunes ;

- la réinsertion des accidentés du

travail.

Chapitre II:

DE L'INSTITUT NATIONAL DE

PREPARATION

PROFESSIONNELLE

Article 11 :

Il est institué un Institut National

de Préparation Professionnelle, I.N.P.P.

en sigle, doté de la personnalité

juridique.

Son siège est établi à Kinshasa.

Il possède notamment la capacité

d'acquérir des biens meubles et

immeubles et d'en disposer.

Ses engagements sont garantis par l'Etat.

Article 12 :

L'Institut, par association des

intérêts et des responsabilités de l'Etat,

des employeurs et des travailleurs, est

chargé de collaborer à la promotion, à la

création et à la mise en application des

moyens existants ou nouveaux,

nécessaires pour la qualification

professionnelle de la population active

nationale et à la coordination de leur

fonctionnement.

Son action est notamment

destinée au perfectionnement et à la

promotion professionnelle des

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

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travailleurs dans l'emploi, à la formation

rapide de nouveaux travailleurs dans

l'emploi, à la formation rapide de

nouveaux travailleurs adultes, à

l'apprentissage dans l'emploi, à la

préparation professionnelle des

bénéficiaires d'une culture générale de

base, et à l'adaptation professionnelle de

ceux ayant reçu une formation

technique ou professionnelle de type

scolaire.

Son action tendra également à faciliter

la conversion de la qualification

professionnelle des travailleurs devant

changer de profession ou de métier et la

réadaptation professionnelle des

travailleurs frappés d'incapacité

professionnelle.

Article 13 :

L'Institut National de Préparation

Professionnelle est chargé en outre :

a) de créer et de maintenir la

coopération entre tous les organismes

s'occupant de formation technique et

professionnelle, notamment en

établissant et en distribuant toutes

informations utiles sur les possibilités

de formation pour chaque profession ;

b) de collaborer à la désignation des

professions pour lesquelles des

normes de qualification sont

considérées comme nécessaires ou

souhaitables, à l'établissement de ces

normes, à la détermination de la

nature et du degré des qualifications

professionnelles et à l'organisation

des examens destinés à les

sanctionner ;

c) de coopérer avec les services publics

et les organisations professionnelles

intéressées à l'établissement d'une

classification professionnelle et à la

détermination des qualifications

professionnelles pour chaque niveau

d'emploi, pour chaque métier ou

chaque profession ;

d) d'apporter le fruit de son expérience à

la Direction de l'Emploi et à l'Office

National de l'Emploi sur les

problèmes d'étude des tendances du

marché de l'emploi, de l'évaluation

des besoins actuels et futurs des

travailleurs des différents niveaux de

la classification professionnelle et du

placement des travailleurs ;

e) de promouvoir le système adéquat

d'orientation et de sélection

professionnelle et de participer à son

fonctionnement ;

f) de collaborer avec le Ministère de

l'Education Nationale et avec toutes

les organisations professionnelles ou

culturelles intéressées aux activités de

préparation professionnelle.

Article 14 :

La tutelle technique de l'Etat sur

l'Institut National de Préparation

Professionnelle est exercée par le

Ministère ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions.

L'organisation générale,

l'administration et la gestion de l'Institut

sont assumées par un Conseil

d'Administration de forme tripartite

associant les représentants de l'Etat, des

employeurs et des travailleurs.

Article 15 :

Les ressources de l'Institut

National de Préparation Professionnelle

sont constituées par :

a) la subvention annuelle de l'Etat ;

b) la cotisation mensuelle des

employeurs proportionnelle à la

somme des rémunérations versées

par eux à leur personnel au cours du

trimestre précédent.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

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Le taux de cette cotisation est fixé

pour chaque période de 3 ans par arrêté

conjoint des Ministres ayant

respectivement le Travail et la

Prévoyance Sociale, les Finances et le

Budget dans leurs attributions après avis

du Conseil National du Travail.

A défaut d'avis conforme, le taux

de la cotisation est fixé par décret du

Président de la République pris sur

proposition des Ministres ayant

respectivement le Travail et la

Prévoyance sociale, les Finances et le

Budget dans leurs attributions.

c) des apports, dons et legs qui pourront

lui être consentis ;

d) des rétributions exceptionnelles pour

services spéciaux et notamment pour la

fourniture du matériel didactique, fixées

conventionnellement par l'Institut et les

employeurs.

Article 16 :

Le relevé des sommes dues à

l'Institut National de Préparation

Professionnelle au titre des cotisations

prévues à l'article précédent, certifié par

le Ministre du Travail et de la

Prévoyance Sociale ou son délégué,

vaut titre permettant les saisies prévues

par les articles 106 et suivants du Code

de procédure civile.

Article 17 :

Toutes les dispositions de

l'ordonnance-loi n°206 du 29 juin 1964,

portant création de l'Institut National de

Préparation Professionnelle et des textes

pris pour son application qui ne sont pas

contraires aux dispositions du présent

titre demeurent en vigueur.

TITRE III: DU CONTRAT

D'APPRENTISSAGE

Chapitre Premier :

DES DISPOSITIONS GENERALES

Article 18 :

Nul ne peut recevoir des apprentis

mineurs s'il n'est :

- âgé de 18 ans au moins ;

- reconnu de bonne vie et moeurs ;

- suffisamment qualifié pour donner aux

apprentis une formation appropriée ou

faire donner cette formation par une

autre personne à son service ayant les

qualités requises.

Aucun maître, s'il ne vit en famille

ou en communauté, ne peut loger

comme apprenties des jeunes filles

mineures.

Chapitre II :

DE LA FORME ET DE LA PREUVE

DUCONTRAT D'APPRENTISSAGE

Article 19 :

Tout contrat d'apprentissage doit

être constaté par écrit et contenir les

mentions énumérées à l'article 20 du

présent Code.

Il est rédigé en langue officielle

ou nationale connue de l'apprenti.

Il est signé par le maître,

l'apprenti et les parents, à défaut de

ceux-ci par le tuteur ou la personne

autorisée par les parents ou encore le

juge compétent.

Il est exempt de tout droit de

timbre et d'enregistrement.

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Article 20 :

Le contrat d'apprentissage est

établi en tenant compte des usages et

coutumes de la profession.

Il doit faire obligatoirement

mention :

1) des prénoms, noms, post-noms, âge,

profession, nationalité et domicile du

maître, de l'adresse et de la raison

sociale de l'entreprise ou du service

public qui engage l'apprenti ;

2) des prénoms, noms, post-noms, âge,

profession, nationalité et domicile de

l'apprenti ;

3) des prénoms, noms, post-noms, âge,

profession, nationalité et domicile du

père et de la mère de l'apprenti, de

son tuteur ou à leur défaut, de la

personne autorisée par les parents ou

du juge compétent ;

4) de la date du début et de la durée du

contrat ; cette dernière est fixée

conformément aux usages de la

profession, mais ne peut excéder

quatre ans ;

5) des indemnités en espèces

éventuellement consenties ;

6) de l'indication de la profession ou du

métier enseigné ainsi que de

l'indication des cours professionnels

que le maître s'engage à faire suivre à

l'apprenti, soit dans l'établissement,

soit au dehors.

Article 21 :

Le contrat d'apprentissage est

rédigé en quatre exemplaires au moins

et soumis au visa de l'Office National de

l'Emploi, tel qu'institué au Titre IX du

présent Code.

La demande de visa incombe au

maître.

Tant que le contrat n'a pas été

soumis au visa, ou lorsque le visa a été

retiré, les services de l'apprenti sont

présumés être prestés en exécution d'un

contrat de travail respectivement à la

date de la conclusion du contrat et du

retrait du visa.

Article 22 :

L'autorité qui vise le contrat doit :

a) exiger la production par le maître d'un

certificat médical, datant de moins de

trois mois, déclarant le futur apprenti

apte aux travaux de la profession ou

du métier choisi et établi dans les

conditions fixées par l'arrêté prévu à

l'article 38 du présent Code ;

b) constater l'identité de l'apprenti et la

conformité du contrat aux

dispositions du présent Code et des

textes pris pour son application ;

c) s'assurer que l'apprenti est libre de

tout engagement antérieur, n'a pas fait

des études ou subi une préparation

spécialisée constituant présomption

de capacité professionnelle exclusive

d'apprentissage ;

d) remettre après avis, un exemplaire du

contrat à chacune des parties et pour

l'apprenti mineur, à son représentant,

en conserver le troisième et adresser

le quatrième 'à l'Inspecteur du Travail

du ressort.

Article 23 :

A défaut du visa ou en cas de refus de

celui-ci, le contrat d'apprentissage est

annulable. En cas d'annulation ou de

doute sur l'objet du contrat non écrit, les

services de l'apprenti sont présumés

avoir été prestés en exécution d'un

contrat de travail.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

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Lorsqu'il apparaît à l'Inspecteur

du Travail que les conditions édictées

sur la réglementation de l'apprentissage

ne sont plus réunies, le visa peut être

retiré par l'Office National de l'Emploi,

sur rapport motivé de l'Inspecteur du

Travail.

Dans ce cas, le contrat cesse de

plein droit.

Chapitre III :

DES OBLIGATIONS DU MAITRE

ET DE L'APPRENTI

Section I : Des obligations du maître

d'apprentissage

Article 24 :

L’apprentissage comporte

essentiellement pour le maître les

obligations suivantes envers l’apprenti :

1) lui enseigner ou lui faire enseigner

méthodiquement, progressivement et

complètement le métier ou la

profession qui fait l'objet du contrat,

et mettre à sa disposition les outils et

le matériel nécessaires à cet

enseignement ;

2) le traiter avec tous les égards voulus,

faire respecter les convenances et

bonnes mœurs pendant l'exécution du

contrat, et veiller à sa sécurité et à sa

santé, compte tenu des circonstances

et de la nature du travail ;

3) avertir sans retard ses parents ou son

tuteur en cas de maladie, d'absence ou

de faute grave ou de tout fait de

nature à motiver leur intervention ;

4) lui accorder, à l'expiration de chaque

période d'un an de services effectifs

un congé d'une durée conforme à

celle fixée par l'article 141 du présent

Code et de lui verser, le cas échéant,

l'indemnité prévue au contrat ;

5) lui fournir pendant la durée du

contrat, en cas de maladie ou

d'accident, les prestations dues aux

travailleurs en vertu du présent Code,

à l'exception de celles qui sont dues à

la famille du travailleur et des

prestations relatives au salaire ;

6) lui délivrer, à la fin de l'apprentissage,

un certificat de fin d'apprentissage,

conforme au modèle fixé par arrêté

du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions.

Article 25 :

Le maître a l'obligation de

rémunérer l'apprenti dans les conditions

fixées par arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail.

Cette rémunération prend la

forme d'une indemnité qui devra être

majorée au fur et à mesure des années

d'apprentissage.

Toutes les obligations et garanties

prévues par le présent Code en matière

de salaire s'attachent à cette

rémunération.

Section II : Des obligations de

l'apprenti

Article 26 :

L’apprentissage comporte

essentiellement pour l’apprenti les

obligations suivantes :

1) se conformer aux ordres du maître

d'apprentissage ou de son préposé ;

2) exécuter les travaux qui lui sont

confiés aux conditions convenues et,

d'une manière générale, aider le

maître d'apprentissage ou son préposé

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

15

dans la mesure de ses aptitudes et de

ses forces ;

3) observer le respect des convenances

et des bonnes moeurs pendant

l'exécution du contrat ;

4) restituer en bon état les outils,

marchandises, produits ou tout objet

qui lui sont confiés par le maître

d'apprentissage, sauf détériorations et

usures dues à l'usage normal de la

chose ou perte par cas fortuit ;

5) s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire

aux intérêts du maître

d'apprentissage, à sa propre sécurité

ou à celle de ses compagnons et

garder les secrets de fabrication ou

d'affaires dont il a connaissance à

l'occasion de son apprentissage ;

6) se soumettre aux examens médicaux

imposés par le maître d'apprentissage,

ainsi qu'aux épreuves d'évaluation en

vue de contrôle de sa formation

professionnelle.

Article 27 :

Il pourra être prévu au contrat

d'apprentissage que l'apprenti s'engage,

après achèvement de l'apprentissage, à

exercer son activité professionnelle pour

le compte de son ancien maître pendant

une période qui ne peut excéder deux

ans.

L'inobservation de cet

engagement par l'une des parties

entraîne, sous réserve des dommages-

intérêts, la prestation d'un préavis ou à

défaut le versement d'une indemnité

compensatoire de préavis calculée

conformément aux dispositions de

l'article 63 du présent Code.

Chapitre IV :

DE LA SUSPENSION ET DE LA

FIN DU CONTRAT

D'APPRENTISSAGE

Article 28 :

Le contrat d'apprentissage est

suspendu pendant la durée de

l'incapacité de travail de l'apprenti

résultant de maladie ou d'accident.

Le maître d'apprentissage a

toutefois la faculté de résilier le contrat

lorsque l'incapacité de travail a duré six

mois ou lorsque la maladie ou l'accident

fait présumer que l'apprenti ne pourra

remplir ses obligations pendant une

période continue de six mois

ininterrompus hormis le cas d'accident

du travail et de maladie professionnelle.

Article 29 :

Le contrat d'apprentissage prend

fin de plein droit avant son terme :

a) par la mort du maître ou de

l'apprenti ;

b) par l'appel ou le rappel sous le

drapeau de l'apprenti ou du maître ;

c) par la condamnation du maître à une

peine de servitude pénale supérieure à

trois mois sans sursis ;

d) pour les filles mineures apprenties

habitant chez le maître, en cas de

divorce de ce dernier, du décès de

l'épouse du maître ou de toute femme

de la famille qui dirigeait la maison à

l'époque de la conclusion du contrat.

Article 30 :

Tout contrat d'apprentissage peut

être résilié à la demande des parties

pour les causes ci-après :

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

16

a) si l'une des parties manquait aux

stipulations du contrat ;

b) pour cause d'infraction grave ou

habituelle aux prescriptions des

articles 24 et 26 du présent Code ou

des autres dispositions légales ou

réglementaires concernant les

conditions de travail des apprentis ;

c) lorsque le maître transporte sa

résidence hors de l'entité

administrative dans laquelle il habitait

et exerçait son activité lors de la

conclusion du contrat;

d) lorsque le maître ou l'apprenti encourt

une condamnation à une peine de

servitude pénale principale de plus de

deux mois ;

e) le mariage de l'apprenti ou

éventuellement l'acquisition de la

qualité de chef de famille à la suite du

décès de son père. Dans ce cas, la

résiliation du contrat ne peut

intervenir qu'à la demande de

l'apprenti lui même.

Article 31 :

Lorsque l'apprenti est mineur, et

sans préjudice à l'exercice de l'autorité

parentale ou tutélaire, toute résiliation

du contrat d'apprentissage à l'initiative

du maître est soumise à la condition

suspensive de son approbation par

l'Inspecteur du Travail du ressort. La

demande d'approbation est adressée à

l'Inspecteur du Travail par lettre

recommandée ou par cahier de

transmission.

L'Inspecteur du Travail doit

notifier sa décision dans le mois à partir

du jour où le maître lui a fait connaître

la mesure envisagée ; à défaut, il est

censé l'approuver.

La décision de l'Inspecteur du

Travail est susceptible d'un recours

hiérarchique ou judiciaire dans les

conditions fixées par arrêté du Ministre

ayant le Travail et la Prévoyance

Sociale dans ses attributions, pris après

avis du Conseil National du Travail.

Article 32 :

La demande de résiliation du

contrat fondée sur k -s literas (a), (b) et

(d) de l'article 30 ci-dessus ne sont

recevables par l'Inspecteur du Travail

que dans les formes et délais fixés à

l'article 72 du présent Code.

La demande formulée sur les

literas (c) et (e) du même article ne sont

recevables que pendant trois mois.

Chapitre V :

DES MESURES DE CONTROLE

Article 33 :

L'Inspecteur du Travail du ressort

est chargé du contrôle de l'exécution du

contrat d'apprentissage ; il peut se faire

assister d'un technicien pour le contrôle

de l'enseignement donné à l'apprenti

dans l'établissement.

Toute cessation de contrat

d'apprentissage doit être portée à la

connaissance de l'Inspecteur du Travail

et de l'Office National de l'Emploi.

Chapitre VI:

DES DISPOSITIONS DIVERSES

Article 34 :

Les apprentis sont assimilés aux

travailleurs et bénéficient de toutes les

autres dispositions du présent Code qui

ne

sont pas contraires aux dispositions

particulières du présent Titre.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

17

Article 35 :

Des arrêtés du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail, peuvent

déterminer les catégories d'entreprises

dans lesquelles est imposé un

pourcentage maximum d'apprentis par

rapport au nombre des travailleurs.

Des arrêtés du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions peuvent limiter l'effectif

des apprentis ou le droit de former des

apprentis dans les établissements dans

lesquels il a été constaté une formation

professionnelle insuffisante.

TITRE IV : DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Chapitre 1

er

:

DES DISPOSITIONS GENERALES

Article 36 :

Les contrats de travail sont passés

librement, sous réserve des dispositions

du présent Code.

La date d'entrée en vigueur et la

durée du contrat, la nature et l'objet des

prestations du travailleur, le ou les lieux

où elles doivent s'accomplir, la

rémunération, les avantages

complémentaires, les frais

remboursables et toutes autres

conditions sont déterminées par le

contrat, dans le cadre des dispositions

légales et sous réserve de l'observation

des conventions collectives, des

règlements d'entreprises et des usages

locaux.

Le contrat peut mentionner des

conditions plus favorables au

travailleur.

Article 37 :

Les contrats de travail ne peuvent

déroger aux dispositions d'ordre public

définies par la législation et la

réglementation en vigueur.

Toute clause contractuelle

accordant au travailleur des avantages

inférieurs à ceux prescrits par le présent

Code est nulle de plein droit.

Article 38 :

L'exécution du contrat de travail

est subordonnée à la constatation de

l'aptitude au travail du travailleur.

L'aptitude au travail est constatée

par un certificat médical délivré par un

médecin du travail ou, à défaut, par tout

autre médecin. En l'absence de celui-ci,

un certificat provisoire est délivré par un

infirmier, sous réserve de soumettre le

travailleur à un examen médical dans les

trois mois qui suivent le début des

prestations de travail.

Une personne médicalement

inapte au travail auquel elle est destinée

ou affectée ne peut être engagée ni

maintenue en service.

Un arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions fixe les modalités

d'application du présent article, ainsi

que les dérogations qui peuvent être

admises en ce qui concerne les travaux

légers et salubres autorisés pour les

personnes âgées de 15 à moins de 16

ans.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

18

Chapitre II :

DE LA DUREE DU CONTRAT ET

DE LA CLAUSE D'ESSAI

Article 39 :

Tout contrat de travail est à durée

déterminée ou à durée indéterminée.

Article 40 :

Est à durée déterminée le contrat

qui est conclu soit pour un temps

déterminé, soit pour un ouvrage

déterminé, soit pour le remplacement

d'un travailleur temporairement

indisponible.

Néanmoins, dans le cas

d'engagement au jour le jour, si le

travailleur a déjà accompli vingt-deux

journées de travail sur une période de

deux mois, le nouvel engagement

conclu, avant l'expiration des deux mois

est, sous peine de pénalité, réputé

conclu pour une durée indéterminée.

Article 41 :

Le contrat à durée déterminée ne

peut excéder deux ans. Cette durée ne

peut excéder un an, si le travailleur est

marié et séparé de sa famille ou s'il est

veuf, séparé de corps ou divorcé et

séparé de ses enfants dont il doit

assumer la garde.

Aucun travailleur ne peut

conclure avec le même employeur ou

avec la même entreprise plus de deux

contrats à durée déterminée ni

renouveler plus d'une fois un contrat à

durée déterminée, sauf dans le cas

d'exécution des travaux saisonniers,

d'ouvrages bien définis et autres travaux

déterminés par arrêté du Ministre ayant

le Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail.

L'exécution de tout contrat conclu

en violation des dispositions du présent

article ou la continuation de service en

dehors des cas prévus à l'alinéa

précédent constituent de plein droit

l'exécution d'un contrat de travail à

durée indéterminée.

Article 42 :

Lorsque le travailleur est engagé

pour occuper un emploi permanent dans

l'entreprise ou l'établissement, le contrat

doit être conclu pour une durée

indéterminée.

Tout contrat conclu pour une

durée déterminée en violation du

présent article est réputé conclu pour

une durée indéterminée.

Article 43 :

Tout contrat de travail, peut être assorti

d'une clause d'essai. Cette clause d'essai

doit être constatée par écrit.

La durée de l'essai ne peut être

supérieure au délai nécessaire pour

mettre à l'épreuve le personnel engagé,

compte tenu de la technique et des

usages de la profession.

Dans tous les cas, la durée de

l'essai ne peut dépasser un mois pour le

travailleur manœuvre sans spécialité ni

six mois pour les autres travailleurs. Si

la clause d'essai prévoit une durée plus

longue, celle-ci est réduite de plein droit

à un mois ou à six mois, selon le cas.

La prolongation des services au-

delà de cette durée maximale entraîne

automatiquement la confirmation du

contrat de travail.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

19

Les délais d'engagement et de

route ne sont pas compris dans la durée

maximale de l'essai.

Les droits au voyage aller et

retour du travailleur engagé à l'essai

sont réglés par les articles 147 à 156 du

présent Code.

Chapitre III :

DE LA FORME ET DE LA PREUVE

DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 44 :

Le contrat de travail doit être

constaté par écrit et rédigé dans la forme

qu'il convient aux parties d'adopter pour

autant qu'il comporte les énonciations

visées à l'article 212 du présent Code.

A défaut d'écrit, le contrat est

présumé, jusqu'à preuve du contraire,

avoir été conclu pour une durée

indéterminée.

Le présent article ne s'applique

pas dans le cas d'engagement au jour le

jour.

Un arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions fixe les modalités

d'application du présent article.

Article 45 :

Le contrat constaté par écrit qui ne

mentionne pas expressément qu'il a été

conclu soit pour une durée déterminée,

soit pour un ouvrage déterminé, soit

pour le remplacement d'un travailleur

temporairement indisponible, ou qui

n'indique pas, dans ce dernier cas, les

motifs et conditions particulières du

remplacement, est réputé avoir été

conclu pour une durée indéterminée.

Article 46 :

L'employeur est tenu de remettre

au travailleur, deux jours ouvrables au

moins avant la signature du contrat, un

exemplaire du projet de contrat et de

mettre à sa disposition tous les

documents essentiels auxquels il se

réfère. Faute pour l'employeur d'avoir

rempli cette obligation, le travailleur

peut résilier le contrat dans les trente

jours suivant sa conclusion sans préavis

ni indemnité.

Article 47 :

L'employeur est tenu de soumettre

tout contrat écrit au visa de l'Office

National de l'Emploi, suivant les

modalités fixées par arrêté du Ministre

ayant le Travail et la Prévoyance

Sociale dans ses attributions.

Le défaut pour l'employeur

d'accomplir cette formalité donne droit

au travailleur de résilier le contrat de

travail à tout moment, sans préavis et il

peut réclamer, s'il y a lieu, des

dommages intérêts.

Le contrat de travail que l'Office

National de l'Emploi a refusé de viser

prend fin de plein droit.

Article 48 :

Les tribunaux peuvent ordonner la

communication de l'exemplaire du

contrat conservé par l'autorité qui l'a

visé.

Article 49 :

En l'absence d'écrit, le travailleur

peut, même si la forme écrite est

requise, établir par toutes voies de droit,

l'existence et la teneur du contrat, ainsi

que toutes modifications ultérieures.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

20

Chapitre IV

DES OBLIGATIONS DU

TRAVAILLEUR ET DE

L'EMPLOYEUR

Section I : Des obligations du

travailleur

Article 50 :

Le travailleur a l'obligation

d'exécuter personnellement son travail,

dans les conditions, au temps et au lieu

convenus.

Il doit agir conformément aux

ordres qui lui sont donnés par

l'employeur ou son préposé, en vue de

l'exécution du contrat. Il doit respecter

les règlements établis pour

l'établissement, l'atelier ou le lieu dans

lequel il doit exécuter son travail.

Article 51 :

Le travailleur doit s'abstenir de

tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre

sécurité soit à celle de ses compagnons

ou des tiers.

Il doit respecter les convenances

et les bonnes mœurs pendant l'exécution

du contrat et traiter avec équité les

travailleurs placés sous ses ordres.

Article 52 :

Le travailleur a l'obligation de

restituer en bon état à l'employeur les

marchandises, produits, espèces, et

d'une façon générale, tout ce qui lui a

été confié.

Il n'est tenu pour responsable ni

des détériorations, ni de l'usure dues à

l'usage normal de la chose, ni de la perte

fortuite.

Il doit garder les secrets de fabrication

ou d'affaires de l'entreprise et s'abstenir

de se livrer ou de collaborer

à tout acte

de concurrence déloyale, même après

expiration du contrat.

Article 53 :

Est nulle de plein droit la clause

interdisant au travailleur après la fin du

contrat, d'exploiter une entreprise

personnelle, de s'associer en vue de

l'exploitation d'une entreprise ou de

s'engager chez d'autres employeurs.

Néanmoins, lorsque le contrat a

été résilié à la suite d'une faute lourde

du travailleur ou lorsque celui-ci y a mis

fin sans qu'il y ait faute lourde de

l'employeur, la clause sort ses effets

pour autant que le travailleur ait de la

clientèle ou des secrets d'affaires de son

employeur une connaissance telle qu'il

puisse lui nuire gravement, que

l'interdiction se rapporte aux activités

que le travailleur exerçait chez

l'employeur, que sa durée ne dépasse

pas un an à compter de la fin du contrat.

La clause de non concurrence

peut prévoir une peine conventionnelle

à la charge du travailleur qui viole

l'interdiction. A la demande de celui-ci,

le tribunal compétent ramènera à un

montant équitable l'amende

conventionnelle excessive.

Article 54 :

Dans le cadre de l'exécution du contrat

de travail, compte tenu de la gravité de

la faute commise, le travailleur est

passible de l'une des sanctions

disciplinaires ci-après

- le blâme ;

- la réprimande ;

- la mise à pied dans les limites et

conditions fixées au point 5 de

l'article 57 du présent Code ;

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

21

- le licenciement avec préavis ;

- le licenciement sans préavis dans

les cas et conditions fixés aux

articles 72 et 74 du présent Code.

La sanction disciplinaire sera prise en

tenant compte notamment de la gravité,

de la répétition de la faute commise ou

de l’intention de nuire qui l'a inspirée.

Section II : Des obligations de

l'employeur

Article 55 :

L'employeur doit fournir au

travailleur l'emploi convenu et ce, dans

les conditions, au temps et au lieu

convenus ; il est responsable de

l'exécution du contrat de travail passé

par toute personne agissant en son nom.

Il doit diriger le travailleur et

veiller à ce que le travail s'accomplisse

dans des conditions convenables, tant au

point de la sécurité que de la santé et la

dignité du travailleur.

Il doit accorder au travailleur,

désigné juge assesseur du tribunal du

travail, la dignité et le temps nécessaire

pour l’accomplissement de sa mission.

Ce temps est considéré et

rémunéré comme temps de travail.

Il doit tenir, à la disposition des

représentants des travailleurs au sens de

l’article 255, un exemplaire du présent

code pour consultation.

Article 56 :

L'employeur supporte la charge

résultant du transport des travailleurs de

leur résidence à leurs lieux de travail et

vice versa.

Un arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions fixe la distance à partir

de laquelle cette obligation naît et les

modalités d'application du présent

article.

Chapitre V :

DE LA SUSPENSION DU

CONTRAT

Article 57 :

Sont suspensifs du contrat de

travail :

1) l'incapacité de travail résultant d'une

maladie ou d'un accident, de la

grossesse ou de l'accouchement et de

ses suites ;

2) l'appel ou le rappel sous le drapeau et

l'engagement volontaire en temps de

guerre dans les forces armées

congolaises ou d'un Etat allié ;

3) les services prestés en exécution des

mesures de réquisitions militaires ou

d'intérêt public prises par le

Gouvernement ;

4) l'exercice des mandats publics ou

d'obligations civiques ;

5) jusqu'à concurrence de deux fois

quinze jours par an, la mesure

disciplinaire de mise à pied lorsque

cette mesure est prévue soit par le

contrat de travail soit par la

convention collective ou par le

règlement d'entreprise ;

6) la grève ou le lock-out, si ceux-ci

sont déclenchés dans le respect de la

procédure de règlement des conflits

collectifs du travail telle que définie

aux articles 303 à 315 du présent

Code ou de la procédure définie par

la convention collective applicable.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

22

7) l'incarcération du travailleur ;

8) la force majeure, lorsqu'elle a pour

effet d'empêcher de façon

temporaire, l'une des parties à

remplir ses obligations.

Il y a force majeure lorsque

l'événement survenu est imprévisible,

inévitable, non imputable à l'une ou

l'autre partie et constitue une

impossibilité absolue d'exécution

d'obligations contractuelles.

Le cas de force majeure est

constaté par l'Inspecteur du Travail.

Article 58 :

Un arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail, fixe, les

droits et obligations des parties dans

chacun des cas de suspension prévus à

l'article précédent, points 2 à 7.

Article 59 :

En dehors des obligations prévues

aux articles 105, 106, 130, 146 à 156 et

178 du présent Code, et de celles

découlant des dispositions de l'arrêté

prévu à l'article précédent, les parties

sont déliées de toute obligation l'une

envers l'autre pendant toute la durée de

la suspension du contrat.

Article 60 :

Il ne peut être mis fin à un contrat

pendant qu'il est suspendu, sous les

réserves suivantes

a) en cas de maladie ou d'accident,

hormis le cas d'accident du travail ou

de maladie professionnelle,

l'employeur peut notifier au

travailleur la résiliation du contrat

après six mois ininterrompus

d'incapacité d'exécuter celui-ci.

Le contrat prend fin le lendemain de la

notification de la résiliation.

Dans ce cas, l'employeur est tenu au

paiement d'une indemnité de résiliation

correspondant au préavis dû en cas de

contrat à durée indéterminée ;

b) en cas d'exercice de mandats publics

ou d'obligations civiques, l'employeur

peut mettre fin au contrat moyennant

paiement des indemnités prévues par

le contrat ou la convention collective,

après douze mois de suspension ;

c) en cas de force majeure, la partie

intéressée peut résilier le contrat sans

indemnité, après deux mois de

suspension ;

d) en cas d'incarcération du travailleur,

l'employeur peut mettre fin au contrat

sans indemnité après trois mois de

suspension ou si le travailleur est

condamné par la suite à une peine de

servitude pénale principale supérieure

à deux mois.

Chapitre VI:

DE LA RESILIATION DU

CONTRAT

ET DU CERTIFICAT DE FIN DE

SERVICE

Section I : De la résiliation du contrat

Article 61 :

Tout contrat de travail peut être

résilié à l'initiative soit de l'employeur

soit du travailleur.

Article 62 :

Le contrat à durée indéterminée

ne peut être résilié à l'initiative de

l'employeur que pour un motif valable

lié à l'aptitude ou à la conduite du

travailleur sur les lieux de travail dans

l'exercice de ses fonctions ou fondé sur

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

23

les nécessités du fonctionnement de

l'entreprise, de l'établissement ou du

service.

Ne constituent pas des motifs valables

de licenciement notamment :

- l'affiliation syndicale, la non

affiliation syndicale ou la

participation à des activités

syndicales en dehors des heures de

travail ou, avec le consentement de

l'employeur, durant les heures de

travail ;

- le fait de solliciter, d'exercer ou

d'avoir exercé un mandat de

représentation des travailleurs ;

- le fait d'avoir déposé une plainte ou

participé à des procédures engagées

contre un employeur en raison de

violations alléguées de la législation,

ou présenté un recours devant les

autorités administratives

compétentes ;

- la race, la couleur, le sexe, l'état

matrimonial, les responsabilités

familiales, la grossesse,

l'accouchement et ses suites, la

religion, l'opinion politique,

l'ascendance nationale ou l'origine

sociale, le groupe ethnique;

- l'absence du travail pendant le congé

de maternité.

Toute résiliation à l'initiative de

l'employeur d'un contrat à durée

indéterminée, fondée sur les nécessités

du fonctionnement de l'entreprise, de

l'établissement ou du service, est

soumise aux conditions qui seront

définies par un arrêté du Ministre ayant

le Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions.

Article 63 :

La résiliation sans motif valable

du contrat à durée indéterminée donne

droit, pour le travailleur, à une

réintégration. A défaut de celle-ci, le

travailleur a droit à des dommages-

intérêts fixés par le Tribunal du travail

calculés en tenant compte notamment de

la nature des services engagés, de

l'ancienneté du travailleur dans

l'entreprise, de son âge et des droits

acquis à quelque titre que ce soit.

Toutefois le montant de ces

dommages-intérêts ne peut être

supérieur à 36 mois de sa dernière

rémunération.

La rupture de contrat à durée

indéterminée sans préavis ou sans que le

préavis ait été intégralement observé

comporte l'obligation, pour la partie

responsable, de verser à l'autre partie

une indemnité dont le montant

correspond à la rémunération et aux

avantages de toute nature dont aurait

bénéficié le travailleur durant le délai de

préavis qui n'a pas été effectivement

respecté.

Article 64 :

Sauf durée plus longue fixée par

les parties ou par la convention

collective, la durée du préavis de

résiliation ne peut être inférieure à

quatorze jours ouvrables à dater du

lendemain de la notification, lorsque le

préavis est donné par l'employeur. Ce

délai est augmenté de sept jours

ouvrables par année entière de services

continus, comptée de date à date.

La durée du préavis de résiliation

à donner par le travailleur est égale à la

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

24

moitié de celui qu'aurait dû remettre

l'employeur s'il avait pris l'initiative de

la résiliation. Elle ne peut en aucun cas

excéder cette limite.

A défaut de convention collective,

la durée et les conditions du préavis sont

fixées par arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail.

Article 65 :

Pendant la durée du préavis,

l'employeur et le travailleur sont tenus

au respect de toutes les obligations

réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d'un autre

emploi, le travailleur bénéficiera,

pendant la durée du préavis, d'un jour de

liberté par semaine, pris à son choix,

globalement ou par demi-journées, et

payé à plein salaire.

La partie à l'égard de laquelle ces

obligations ne seraient pas respectées ne

pourra se voir imposer aucun délai de

préavis, sans préjudice des dommages-

intérêts qu'elle jugerait bon de demander

au tribunal compétent.

Article 66 :

Le travailleur qui reçoit le préavis

peut cesser le travail à l'expiration de la

moitié du délai de préavis que

l'employeur est tenu de lui donner.

L'employeur doit la rémunération

et les allocations familiales pendant le

temps restant à courir.

Les montants des commissions.

primes, gratifications et participations

aux bénéfices entrent en ligne de

compte dans la détermination de la

rémunération et sont calculés sur la

moyenne de ces éléments payés pour les

douze mois précédents.

Article 67 :

Le travailleur qui a reçu le préavis

et justifie avoir trouvé un nouvel emploi

peut quitter son employeur dans un délai

moindre, fixé de commun accord, sans

qu'il puisse être supérieur à sept jours à

dater du jour où il trouve un nouvel

engagement. Dans ce cas, il perd le droit

à la rémunération et aux allocations

familiales de la période de préavis

restant à courir.

Article 68 :

Sauf les cas prévus à l'article 60,

le préavis ne peut être notifié pendant la

période de congé ni pendant la

suspension du contrat.

Article 69 :

Le contrat à durée déterminée

prend fin à l'expiration du terme fixé par

les parties. La clause insérée dans un tel

contrat prévoyant le droit d'y mettre fin

par préavis est nulle de plein droit.

Article 70 :

Toute rupture du contrat à durée

déterminée prononcée en violation de

l'article 69 donne lieu à des dommages-

intérêts.

Lorsque la rupture irrégulière est

le fait de l'employeur, ces dommages-

intérêts correspondent aux salaires et

avantages de toute nature dont le salarié

aurait bénéficié pendant la période

restant à courir jusqu'au terme de son

contrat.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

25

Article 71 :

Dans le cas où le contrat est

assorti d'une clause d'essai, chacune des

parties peut, pour un motif valable lié à

l'aptitude ou à la conduite de l'autre,

mettre fin au contrat moyennant un

préavis de trois jours ouvrables prenant

cours le lendemain de la notification.

Toutefois, pendant les trois

premiers jours d'essai, le contrat peut

être résilié sans préavis, la totalité de la

rémunération étant due pour toute

journée commencée.

Article 72 :

Tout contrat de travail peut être

résilié immédiatement sans préavis,

pour faute lourde.

Une partie est réputée avoir

commis une faute lourde lorsque les

règles de la bonne foi ne permettent pas

d'exiger de l'autre qu'elle continue à

exécuter le contrat.

La partie qui se propose de

résilier le contrat pour faute lourde est

tenue de notifier par écrit à l'autre partie

sa décision dans les quinze jours

ouvrables au plus tard après avoir eu

connaissance des faits qu'elle invoque.

Pour besoin d'enquête,

l'employeur a la faculté de notifier au

travailleur, dans les deux jours

ouvrables après avoir eu connaissance

des faits, la suspension de ses fonctions.

La suspension des fonctions pour

besoin d'enquête est une mesure

conservatoire qui ne peut être

confondue avec la suspension du contrat

de travail prévue à l'article 57.

La durée de la suspension ne peut

excéder quinze jours, et un délai

supplémentaire de quinze jours est

accordé à l'employeur dont le siège

social ne se trouve pas sur le lieu

d'exécution du contrat.

L'écrit peut être soit adressé par

lettre recommandée à la poste, soit être

remis à l'intéressé contre accusé de

réception ou, en cas de refus, en

présence de deux témoins lettrés.

La période de suspension du

travailleur de ses fonctions pour besoin

d'enquête, est considérée comme temps

de service.

Article 73 :

L'employeur commet une faute

lourde qui permet au travailleur de

rompre le contrat lorsqu'il manque

gravement aux obligations du contrat,

notamment dans les cas suivants

a) l'employeur ou son préposé se rend

coupable envers lui d'un acte

d'improbité, de harcèlement sexuel ou

moral, d'intimidation, de voies de fait,

d'injures graves ou tolère de la part

des autres travailleurs de semblables

actes ;

b) l'employeur ou son préposé lui cause

intentionnellement un préjudice

matériel pendant ou à l'occasion de

l'exécution du contrat ;

c) en cours d'exécution du contrat, la

sécurité ou la santé du travailleur se

trouve exposée à des dangers graves

qu'il n'a pas pu prévoir au moment de

la conclusion du contrat ou lorsque sa

moralité est en péril ;

d) l'employeur ou son préposé opère

indûment des réductions ou retenues

sur la rémunération du travailleur ;

e) l'employeur persiste à ne pas

appliquer les dispositions légales ou

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

26

réglementaires en vigueur en matière

du travail.

Article 74 :

Le travailleur commet une faute

lourde qui permet à l'employeur de

rompre le contrat lorsqu'il manque

gravement aux obligations du contrat et

notamment s'il :

a) se rend coupable d'un acte

d'improbité, de harcèlement sexuel ou

moral, d'intimidation, de voies de fait

ou d'injures graves à l'égard de

l'employeur ou de son personnel ;

b) cause à l'employeur,

intentionnellement, un préjudice

matériel pendant ou à l'occasion de

l'exécution du contrat ;

c) se rend coupable de faits immoraux

pendant l'exécution du contrat ;

d) compromet par son imprudence la

sécurité de l'entreprise ou de

l'établissement, du travail ou du

personnel.

Article 75 :

Si le contrat est rompu en vertu de

l'une des dispositions de l'article 73 ci-

dessus, l'employeur est condamné à

verser au travailleur des dommages-

intérêts qui devraient être fixés selon le

mode d'appréciation prévu à l'article 63.

Si le contrat est rompu en vertu de

l'une des dispositions de l'article 74 ci-

dessus, l'employeur pourra réclamer au

travailleur la réparation du préjudice

directement causé par la faute lourde du

travailleur.

Article 76 :

Toute résiliation du contrat doit

être notifiée par écrit par la partie qui en

prend l'initiative à l'autre partie.

Lorsque la résiliation intervient à

l'initiative de l'employeur, la lettre de

notification doit en indiquer

expressément le motif.

Article 77:

La quittance pour solde de tout

compte, délivrée au travailleur au

moment où le contrat prend fin,

n'implique aucune renonciation à ses

droits.

Article 78 :

Sauf dérogations éventuelles qui

seront déterminées par un arrêté du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, les licenciements massifs

sont interdits.

L'employeur qui envisage de

licencier un ou plusieurs membres de

son personnel pour des raisons

économiques, notamment la diminution

de l'activité de l'établissement et la

réorganisation intérieure, doit respecter

l'ordre des licenciements établi en tenant

compte de la qualification

professionnelle, de l'ancienneté dans

l'établissement et des charges de famille

du travailleur.

En vue de recueillir leurs

suggestions, l'employeur doit informer

par écrit, au moins quinze jours à

l'avance, les représentants des

travailleurs dans l'entreprise, des

mesures qu'il a l'intention de prendre.

Seront licenciés en premier lieu,

les travailleurs présentant les moindres

aptitudes professionnelles pour les

emplois maintenus et, en cas d'égalité

d'aptitudes professionnelles, les

travailleurs les moins anciens,

l'ancienneté étant majorée d'un an pour

le travailleur marié et d'un an pour

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

27

chaque enfant à charge aux termes de

l'article 7 du présent Code.

Le travailleur ainsi licencié

conserve pendant un an la priorité

d'embauche dans la même catégorie

d'emploi.

Passé ce délai, il continue à

bénéficier de la même priorité pendant

une seconde année, mais son embauche

peut être subordonné à un essai

professionnel ou à un stage probatoire

dont la durée ne peut excéder celle de la

période d'essai prévue par la convention

collective ou à défaut de celle-ci, par les

dispositions de l'article 43 du présent

Code.

Le travailleur bénéficiant d'une

priorité d'embauche est tenu de

communiquer à l'employeur tout

changement d'adresse survenant après

son départ de l'entreprise. En cas de

vacance, l'employeur avise l'intéressé

par lettre recommandée avec avis de

réception ou par lettre au porteur avec

accusé de réception, à la dernière

adresse connue du travailleur. Le

travailleur doit se présenter à l'entreprise

ou à l'établissement dans un délai

maximum de quinze jours suivant la

date de réception de la lettre.

L'Inspecteur du Travail s'assure

avant la mise en oeuvre des

licenciements du respect de la procédure

prescrite et des critères retenus par

l'employeur.

En cas de non-respect de la

procédure ou des critères fixés,

l'Inspecteur du Travail le notifie par

écrit à l'employeur. Celui-ci est tenu de

répondre avant de procéder aux

licenciements.

Tout licenciement économique

intervenu en violation des dispositions

du présent Code est considéré comme

abusif.

La défaillance de l'Inspecteur de Travail

ou des représentants des travailleurs ne

fait pas obstacle à la poursuite de la

procédure.

Section II : Du certificat de fin de

service

Article 79 :

Lorsque le contrat prend fin pour

quelque cause que ce soit, l'employeur

est tenu de délivrer au travailleur un

certificat attestant la nature et la durée

des services prestés, la date du début et

de la fin des prestations ainsi que son

numéro d'immatriculation à l'Institut

National de Sécurité Sociale. Aucune

autre indication ne peut y être ajoutée.

Ce certificat doit être remis au

plus tard deux jours ouvrables après la

fin du contrat. Il est exempt de droit de

timbre ou d'enregistrement.

Chapitre VII:

DE LA SUBSTITUTION ET DU

TRANSFERT D'EMPLOYEUR

Article 80 :

Lorsqu'il y a substitution d'employeur,

notamment par cession, succession,

fusion, transformation de fonds, mise en

société, tous les contrats de travail en

cours au jour de la substitution

subsistent entre le nouvel employeur et

le personnel.

Sauf cas de force majeure, la cessation

de l'activité de l'entreprise ou de

l'établissement ne dispense pas

l'employeur de respecter les règles

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

28

prévues en matière de résiliation des

contrats.

La faillite et la liquidation

judiciaire ne sont pas considérées

comme des cas de force majeure.

Article 81 :

Est nulle la clause stipulant que le

travailleur s'oblige à passer en cours de

contrat au service d'un autre employeur.

Cette clause est néanmoins

valable si elle désigne l'employeur ou

les employeurs au service desquels le

travailleur pourra être transféré ou si le

transfert est prévu en faveur de

personnes auxquelles le premier

employeur céderait, en tout ou en partie,

l'entreprise dans laquelle le travailleur

prestait ses services.

Dans le cas de transfert, le nouvel

employeur est subrogé au précédent

employeur.

Chapitre VIII:

DE LA SOUS-ENTREPRISE

Article 82 :

Le sous-entrepreneur est la

personne physique ou morale qui passe

avec un entrepreneur un contrat écrit ou

verbal pour l'exécution d'un certain

travail ou la fourniture de certains

services moyennant un prix forfaitaire.

Il engage lui-même la main-d'oeuvre

nécessaire.

Article 83 :

Quand les travaux sont exécutés

dans un lieu autre que les ateliers,

magasins ou chantiers de l'entrepreneur,

ce dernier est, en cas d'insolvabilité du

sous-entrepreneur, responsable du

paiement des salaires dus aux

travailleurs.

Le travailleur lésé aura, dans ces cas,

une action directe contre l'Entrepreneur.

Article 84 :

Le sous-entrepreneur est tenu

d'indiquer sa qualité, le nom et l'adresse

de l'entrepreneur, par voie d'affiche

apposée de façon permanente dans

chacun des ateliers, magasins ou

chantiers utilisés.

L'entrepreneur doit tenir à jour la

liste des sous-entrepreneurs avec

lesquels il a passé contrat.

Article 85 :

Un arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail, fixe en tant

que de besoin, les modalités

d'application du présent Titre.

TITRE V : DU SALAIRE

Chapitre Premier :

DE LA DETERMINATION DU

SALAIRE

Article 86 :

A conditions égales de travail, de

qualification professionnelle et de

rendement, le salaire est égal pour tous

les travailleurs, quels que soient leur

origine, leur sexe et leur âge.

La rémunération d'un travail à la

tâche ou aux pièces doit être calculée de

telle sorte qu'elle procure au travailleur,

de capacité moyenne et travaillant

normalement, un salaire au moins égal à

celui du travailleur rémunéré au temps

et effectuant un travail analogue.

Aucun salaire n'est dû en cas

d'absence, en dehors des cas prévus par

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

29

la législation ou la réglementation et

sauf accord entre parties intéressées.

Article 87 :

Un décret du Président de la

République, pris sur proposition du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, après avis du Conseil

National du Travail, fixe les salaires

minima interprofessionnels garantis

ainsi que les taux des allocations

familiales minima, et à défaut de

conventions collectives ou dans leur

silence, les salaires minima par

catégorie professionnelle.

Article 88 :

La rémunération est fixée par des

contrats individuels conclus librement

entre travailleurs et employeurs ou par

voie de conventions collectives.

Est nulle de plein droit toute

clause de contrat individuel ou de

convention collective fixant des

rémunérations inférieures aux salaires

minima interprofessionnels garantis

déterminés conformément à l'article 87

du présent Code.

Article 89 :

La rémunération doit être stipulée

en monnaie ayant cours légal en

République Démocratique du Congo.

Son montant est déterminé soit à

l'heure, soit à la journée, soit à la

semaine ou au mois, soit à la pièce, soit

à la tâche.

Article 90 :

L'employeur est tenu d'appliquer une

classification contenant tous les emplois

d'exécution, de maîtrise jusqu'au cadre

de collaboration.

Par emploi de cadre de collaboration, il

faut entendre celui exercé par le

travailleur n'ayant pas le pouvoir de

prendre à titre autonome des décisions

de nature à influencer considérablement

la marche de l'entreprise.

Article 91 :

Il est institué en République

Démocratique du Congo une zone

unique du salaire minimum

interprofessionnel garanti.

Sans préjudice des dispositions de

l'alinéa précédent, un décret du

Président de la République pris sur

proposition du Ministre ayant le Travail

et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions, après avis du Conseil

National du Travail, fixe, s'il y a lieu,

des dispositions spécifiques pouvant

alléger les difficultés des secteurs

agroindustriel et pastoral.

Article 92 :

A défaut de preuve d'une

rémunération convenue, l'employeur

doit la rémunération déterminée par les

conventions collectives ou, à défaut, ou

dans leur silence, par le décret prévu à

l'article 87 du présent Code, ou par les

usages du lieu où le contrat doit être

exécuté, compte tenu notamment de la

nature du travail, de la qualification

professionnelle et de l'ancienneté du

travailleur dans l'entreprise.

Article 93 :

La rémunération est due pour le

temps où le travailleur a effectivement

fourni ses services ; elle est également

due lorsque le travailleur a été mis dans

l'impossibilité de travailler du fait de

l'employeur ainsi que pour les jours

fériés légaux, hormis le cas de lock-out

déclenché conformément aux

dispositions légales.

Le droit aux commissions sur

ventes est acquis dès l'instant où les

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

30

commandes sont exécutées par

l'employeur.

Article 94 :

Les salaires minima

interprofessionnels seront fixés compte

tenu d'une tension salariale selon une

échelle barémique unique dont les

conditions et les modalités de fixation et

d'application seront déterminées par

arrêté du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil

National du Travail.

Article 95 :

Le salaire minimum

interprofessionnel de la première

catégorie professionnelle est fixé en

fonction des besoins essentiels d'une

famille du travailleur comprenant le

père, la mère et les enfants à charge dont

le nombre est déterminé par le décret

prévu à l'article 96 ci-dessous.

Les besoins familiaux essentiels

et les articles pris en considération pour

calculer ce salaire minimum

interprofessionnel de la première

catégorie sont déterminés après

enquêtes menées périodiquement dans

chaque province et dans la ville de

Kinshasa selon les modalités fixées par

arrêté du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions.

Article 96 :

Un décret du Président de la

République, pris sur proposition du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, après avis du Conseil

National du Travail, détermine les

modalités de fixation du salaire

minimum interprofessionnel garanti, des

allocations familiales et de la contre-

valeur du logement.

Article 97:

Les salaires minima

interprofessionnels sont ajustés en

fonction de l'évolution de l'indice des

prix à la consommation.

Le décret prévu à l'article 96 ci-

dessus en déterminera les modalités.

Chapitre II:

DU MODE DE PAIEMENT DU

SALAIRE

Article 98 :

La rémunération doit être payée

en espèces, sous déduction éventuelle de

la contre-valeur des avantages dus et

remis en nature.

Le paiement doit avoir lieu

pendant les heures de travail, au temps

et au lieu convenus.

Le paiement de la rémunération

ne peut avoir lieu dans un débit de

boissons ni dans un magasin de vente,

sauf pour les travailleurs employés dans

ces établissements.

Il est interdit à l'employeur de

restreindre de quelque manière que ce

soit la liberté du travailleur de disposer

de sa rémunération à son gré.

Article 99 :

Le paiement de la rémunération

doit être effectué à des intervalles

réguliers n'excédant pas un mois.

Le paiement doit avoir lieu au

plus tard dans les six jours suivant la

période à laquelle il se rapporte.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

31

Les commissions acquises au

cours d'un trimestre peuvent être payées

dans les trois mois suivant la fin du

trimestre.

Les participations aux bénéfices

réalisés durant un exercice doivent être

payées dans les neuf mois qui suivent

cet exercice.

Article 100 :

Toute somme restant due en

exécution d'un contrat de travail, lors de

la cessation définitive des services

effectifs, doit être payée au travailleur,

et, le cas échéant, aux ayants-droit de ce

dernier, au plus tard dans les deux jours

ouvrables qui suivent la date de la

cessation des services.

Article 101 :

Sous réserve des dispositions des

articles 138 et 139 du présent Code, le

paiement de tout ou partie de la

rémunération en nature est interdit.

Article 102 :

L'employeur remet valablement

au mineur la rémunération de son

travail. Toutefois, la personne qui

exerce sur le mineur l'autorité parentale

ou tutélaire peut s'opposer à la remise au

mineur de la rémunération de son

travail.

Le tribunal compétent peut lever

cette opposition si les circonstances ou

l'équité le justifient.

Article 103 :

L'employeur est tenu de remettre

au travailleur au moment du paiement et

selon les modalités fixées par arrêté du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, un décompte écrit de la

rémunération payée.

Faute par l'employeur d'avoir

rempli cette obligation, ses allégations

concernant le décompte des paiements

effectués sont rejetées à moins qu'il ne

prouve qu'il ne lui a pas été possible de

remettre le décompte par la faute du

travailleur ou qu'il n'y ait preuve

écrite,commencement de preuve par

écrit ou aveu du travailleur.

Chapitre III :

DU PAIEMENT EN CAS DE

MALADIE OU D'ACCIDENT

Article 104 :

L'acceptation sans protestation ni

réserve, par le travailleur, d'un

décompte de la rémunération payée,

l'apposition de sa signature ainsi que la

mention pour solde de tout compte sur

le décompte de la rémunération, ou de

toute mention équivalente souscrite par

lui, ne peut valoir renonciation de sa

part à tout ou partie des droits qu'il tient

des dispositions légales, réglementaires

ou contractuelles.

Elle ne peut valoir non plus

compte arrêté et réglé au sens de l'article

317 du présent Code.

Article 105 :

Lorsque le travailleur est dans

l'incapacité de fournir ses services par

suite de maladie ou d'accident, il

conserve le droit, pendant toute la durée

de la suspension du contrat, aux deux

tiers de la rémunération en espèces et à

la totalité des allocations familiales.

Le droit aux avantages

contractuels en nature subsiste pendant

l'incapacité de travail, à moins que le

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

32

travailleur n'en demande la contre-

valeur en espèces. Le logement ne peut,

toutefois, être remplacé par sa contre-

valeur.

Le calcul de la rémunération

pendant ce temps est effectué dans les

conditions fixées à l'article 66.

Article 106 :

Si la maladie ou l'accident sont

réputés maladie professionnelle ou

accident du travail aux termes de la

réglementation de la sécurité sociale, le

travailleur conserve le droit pendant les

six premiers mois de la suspension du

contrat aux deux tiers de la

rémunération en espèce et à la totalité

des allocations familiales.

L'employeur est autorisé à déduire

mensuellement les sommes versées au

travailleur par l'Institut National de

Sécurité Sociale, en introduisant les

pièces justificatives qui doivent être

acceptées après vérification par cet

Institut.

Pendant la même période, le droit

aux avantages en nature subsiste à

moins que le travailleur n'en demande la

contre-valeur en espèce.

Le logement ne peut, toutefois,

être remplacé par sa contre-valeur.

Article 107 :

Aucune somme ni avantage n'est

dû s'il est établi que la maladie ou

l'accident ou l'aggravation d'une maladie

ou d'un accident antérieur résulte d'un

risque spécial auquel le travailleur s'est

volontairement exposé en ayant

conscience du danger encouru, ou si le

travailleur, sans motif valable, néglige

d'utiliser les services médicaux ou de

réadaptation qui sont à sa disposition,

ou n'observe pas les règles prescrites

pour la vérification de l'existence du

dommage ou pour la conduite des

bénéficiaires de prestations.

Article 108 :

1) Il y a risque spécial, au sens de

l'article 107, lorsque la maladie ou

l'accident, ou l'aggravation d'une

maladie ou d'un accident antérieur

résulte :

2) d'une maladie ou d'un accident

provoqué par une infraction commise

par le travailleur et ayant entraîné sa

condamnation définitive ;

3) d'un accident survenu à l'occasion de

la pratique d'un sport dangereux, d'un

exercice violent pratiqué au cours ou

en vue d'une compétition ou d'une

exhibition, sauf lorsque ceux-ci sont

organisés par l'employeur ;

4) d'une maladie ou d'un accident

survenu à la suite d'excès de boisson

ou de drogue ;

5) d'une maladie ou d'un accident

provoqué par la faute intentionnelle

de l'intéressé ;

6) d'une maladie ou d'un accident

survenu à la suite de travaux effectués

pour compte d'un tiers ;

7) des faits de guerre, de troubles ou

d'émeutes, sauf si la maladie ou

l'accident, conformément à la

définition qui en est donnée par la

réglementation sur la sécurité sociale,

survient par le fait ou à l'occasion du

travail.

Chapitre IV :

DES PRIVILEGES ET DES

GARANTIES DE LA CREANCE DE

SALAIRE

Article 109 :

Les sommes dues aux employeurs ne

peuvent être frappées de saisie-arrêt ni

d'opposition au préjudice des

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

33

travailleurs auxquels les salaires sont

dus.

Article 110 :

En cas de faillite ou de liquidation

judiciaire d'une entreprise ou d'un

établissement, les travailleurs ont rang

de créanciers privilégiés sur tous les

autres créanciers y compris le Trésor

Public, nonobstant toute disposition

contraire à la législation antérieure, pour

les salaires qui leur sont dus au titre des

services fournis antérieurement à la

faillite ou à la liquidation.

Ce privilège s'exerce sur les biens

meubles et immeubles de l'employeur.

Les salaires doivent être payés

intégralement, avant que les autres

créanciers ne revendiquent leur quote-

part, aussitôt que les fonds nécessaires

se trouvent réunis.

Chapitre V :

DES RETENUES ET DES

REDUCTIONS SUR SALAIRE

Article 111 :

Est nulle toute stipulation

attribuant à l'employeur le droit

d'infliger des amendes.

Article 112 :

Est nulle de plein droit, toute stipulation

attribuant à l'employeur le droit

d'infliger des réductions de

rémunérations à titre de dommages-

intérêts.

Toutefois, les retenues ci-après sont

autorisées :

a) retenues fiscales :taxe professionnelle

b) cotisation due à l'Institut National de

Sécurité Sociale ;

c) retenues à titre d'avances ;

d) retenues à titre d'indemnités

compensatoires en cas de violation

par le travailleur de l'obligation qui

lui est faite par l'article 52 ;

e) retenues en vue de constituer un

cautionnement pour garantir

l'exécution par le travailleur de

l'obligation prévue à l'article 52.

Les retenues faites en vertu de ce litera

e) sont, avec mention de leur

affectation, placées en dépôt au nom du

travailleur et portent intérêt à son profit.

Le dépôt est fait dans le délai d'un mois

à dater de la retenue, dans une banque

ou un établissement agréé par arrêté du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions.

L'employeur est tenu de communiquer

au travailleur le numéro du compte et le

nom de l'établissement où il a été

effectué.

Par le seul fait du dépôt, l'employeur

acquiert privilège sur le cautionnement

pour toute créance résultant de

l'inexécution totale ou partielle de

l'obligation du travailleur prévue à

l'article 52.

Dans le cas où il n'y a pas

cautionnement, les retenues prévues au

litera d) du présent article ne peuvent

être effectuées que dans les limites

prévues à l'article 114 ci-dessous ;

f) retenues à titre de prêt ;

g) saisie-arrêt.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

34

Article 113 :

Le montant du cautionnement ne

peut être restitué au travailleur ou versé

à l'employeur que de leur commun

accord ou sur la production d'un extrait

de la décision judiciaire coulée en force

de chose jugée ou rendue exécutoire

nonobstant opposition ou appel.

L'employeur doit donner son

accord à la libération du cautionnement

dans les trente jours qui suivent la fin du

contrat, à moins d'avoir, avant

l'expiration de ce délai, introduit une

demande en justice pour exercer un

privilège sur ledit cautionnement.

Toutefois, le Président du tribunal

compétent peut, sur requête motivée de

l'employeur autoriser le maintien du

cautionnement au-delà de ce délai, en

déterminant la somme à concurrence de

laquelle il est maintenu.

Cette autorisation ne sort ses

effets qu'à la condition d'être suivie

d'une demande en justice dans le délai

fixé par l'ordonnance qui l'accorde.

Chapitre VI:

DE LA SAISIE ET DES CESSIONS

Article 114 :

La rémunération du travailleur

n'est cessible et saisissable qu'à

concurrence d'un cinquième sur la partie

n'excédant pas cinq fois le salaire

mensuel minimum interprofessionnel de

sa catégorie et d'un tiers sur le surplus.

Elle est cessible et saisissable à

concurrence de deux cinquièmes lorsque

la créance est fondée sur une obligation

alimentaire légale.

La saisie et la cession autorisées

pour toute créance et celles autorisées

pour cause d'obligation alimentaire

légale peuvent s'opérer cumulativement.

Le calcul des quotités cessibles et

saisissables se fait après déduction des

retenues fiscales et sociales et de

l'évaluation forfaitaire du logement, tel

que défini à l'article 139 du présent

Code.

Chapitre VII:

DES ECONOMATS

Article 115 :

Est considéré comme économat,

toute organisation où l'employeur

pratique, directement ou indirectement,

la vente ou la cession de denrées

alimentaires et marchandises de

première nécessité, aux travailleurs

exclusivement, pour leurs besoins

personnels et normaux.

Article 116 :

Les économats sont admis sous la

triple condition que :

a) les travailleurs ne soient pas obligés

de s'y fournir ;

b) la vente des marchandises y soit faite

à des prix raisonnables établis par

l'employeur, après avis de la

délégation syndicale, en fonction de

l'intérêt des travailleurs et à

l'exclusion de toute recherche de

bénéfice ;

c) la comptabilité de l'économat soit

entièrement autonome.

Article 117 :

Les prix des denrées et

marchandises mises en vente doivent

être affichés lisiblement et

communiqués à l'Inspecteur du Travail

du ressort.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

35

La vente et la consommation des

alcools, des spiritueux, des tabacs et de

Dute forme de drogue sont interdites

dans les économats ainsi que sur les

lieux L'emploi des travailleurs.

Article 118 :

L'ouverture d'un économat est

subordonnée à l'autorisation du Ministre

ayant le Travail et la Prévoyance

Sociale dans ses attributions ou de son

représentant local, délivrée après avis de

l’Inspecteur du Travail du ressort.

Cette ouverture peut être prescrite

dans toute entreprise par le Ministre

ayant e Travail et la Prévoyance Sociale

dans es attributions ou son représentant

local, ur proposition de l'Inspecteur du

Travail lu ressort.

En cas d'abus constaté, le Ministre

ayant le Travail et la Prévoyance

Sociale dans ses attributions ou son

représentant local peut, dans les mêmes

conditions, ordonner la fermeture

provisoire ou définitive de l'économat.

TITRE VI : DES CONDITIONS

GENERALES DE TRAVAIL

Chapitre Premier :

DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 119 :

Dans tous les établissements

publics ou privés, même d'enseignement

ou de bienfaisance, la durée légale du

travail des employés ou ouvriers de l'un

ou de l'autre sexe, quelle que soit la

forme dans laquelle est exécuté le

travail, ne peut excéder quarante-cinq

heures par semaine et neuf heures par

jour.

Elle doit se calculer à partir du

moment où le travailleur se tient sur les

lieux du travail à la disposition de

l'employeur jusqu'au moment où les

prestations cessent, conformément aux

horaires arrêtés par l'employeur et

reproduits au règlement d'entreprise.

Elle ne comprend pas le temps

nécessaire au travailleur pour se rendre

au lieu du travail ou pour en revenir,

sauf si ce temps est inhérent au travail.

Les heures effectuées au-delà de

la durée légale du travail sont

considérées comme heures

supplémentaires et donnent droit à une

majoration de salaire.

Article 120 :

Des arrêtés du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail,

déterminent par branche d'activité

économique et par catégorie

professionnelle, s'il y a lieu

a) les modalités d’application de

l’article précédent ;

b) les nombres d'heures supplémentaires

qui peuvent être autorisées au delà de

la durée légale du travail ;

c) les dérogations temporaires ou

permanentes qui peuvent être admises

pour certaines catégories de

travailleurs, pour certaines catégories

de travaux et les conditions

d'utilisation de ces dérogations ;

d) les réductions des limites maxima

fixées à l'article 119 ci-dessus ;

e) les modalités de rémunération des

heures supplémentaires.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

36

Chapitre II :

DU REPOS HEBDOMADAIRE ET

DES JOURS FERIES LEGAUX

Article 121:

Tout travailleur doit jouir, au cours

de chaque période de sept jours, d'un

repos comprenant au minimum 48

heures consécutives.

Ce repos doit être accordé autant

que possible, en même temps à tout le

personnel. Il a lieu en principe le samedi

et le dimanche.

Le Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses attributions

détermine par arrêté, pris après avis du

Conseil National du Travail, les

modalités d'application des alinéas

précédents, notamment les professions

pour lesquelles et les conditions dans

lesquelles le repos pourra,

exceptionnellement et pour des motifs

nettement établis, soit être donné par

roulement ou collectivement un autre

jour que le samedi ou dimanche, soit

être suspendu, soit être réparti sur une

période plus longue que la semaine.

Article 122 :

Lorsque le repos hebdomadaire

est donné collectivement à l'ensemble

du personnel, l'employeur doit afficher à

l'avance, aux endroits réservés aux

communications au personnel, les jours

et heures de repos collectif.

Lorsque le repos n'est pas donné

collectivement à l'ensemble du

personnel, l'employeur doit afficher, à

l'avance, aux endroits réservés à cet

effet, les noms des travailleurs soumis

au régime particulier et l'indication de

ce régime.

Article 123 :

Le Président de la République

fixe, par décret, pris sur proposition du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, après avis du Conseil

National du Travail, la liste des jours

fériés légaux.

Le Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses attributions

détermine par arrêté, pris après avis du

Conseil National du Travail, le régime

des jours fériés légaux.

Chapitre III:

DU TRAVAIL DE NUIT

Article 124 :

Le travail de nuit est celui exécuté

entre 19 heures et 5 heures.

Il doit être payé avec majoration,

sans préjudice des dispositions relatives

au paiement des heures

supplémentaires.

Les modalités d'application du

présent article sont déterminées par

arrêté du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil

National du Travail.

Article 125 :

Les femmes, les enfants de moins

de 18 ans et les personnes avec

handicap ne peuvent pas travailler la

nuit dans 1es établissements industriels

publics ou privés.

Le terme nuit visé à l'alinéa

précédent signifie la période allant de 19

heures à 17 heures.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

37

Article 126 :

Le repos journalier des enfants et

des personnes avec handicap entre deux

périodes de travail doit avoir une durée

de douze heures consécutives au

minimum.

Article 127:

Les dérogations qui peuvent être

accordées aux dispositions des articles

125 et 126 ci-dessus, compte tenu des

circonstances exceptionnelles, du

caractère particulier de la profession ou

pour les besoins de l'apprentissage ou de

la formation et du perfectionnement

professionnel, sont déterminées par les

arrêtés prévus aux articles 38 et 128 du

présent Code, relatifs aux conditions de

travail des enfants et des personnes avec

handicap.

Les dérogations prévues à l'alinéa

précédent ne s'appliquent pas aux

entreprises où sont seuls employés les

membres d'une même famille.

Chapitre IV

DU TRAVAIL DES FEMMES, DES

ENFANTS ET DES PERSONNES

AVEC HANDICAP

Article 128 :

Des arrêtés du Ministre du Travail

et de la Prévoyance Sociale, pris après

avis du Conseil National du Travail,

fixent les conditions de travail des

femmes, des enfants et des personnes

avec handicap et définissent notamment

la nature des travaux qui leur sont

interdits.

La maternité ne peut constituer

une source de discrimination en matière

d'emploi. Il est en particulier, interdit

d'exiger d'une femme qui postule un

emploi qu'elle se soumette à un test de

grossesse ou qu'elle présente un

certificat attestant ou non l'état de

grossesse, sauf pour les travaux qui sont

interdits totalement ou partiellement aux

femmes enceintes ou qui allaitent ou

comportent un risque reconnu ou

significatif pour la santé de la femme et

de l'enfant.

Article 129 :

Toute femme enceinte dont l'état

a été constaté médicalement, peut

résilier son contrat de travail sans

préavis et sans avoir, de ce fait, à payer

une indemnité de rupture de contrat.

La même faculté lui est accordée

pendant une période de huit semaines

qui suivent l'accouchement.

Article 130 :

A l'occasion de son

accouchement, et sans que cette

interruption de service puisse être

considérée comme une cause de

résiliation de contrat, toute femme a le

droit de suspendre son travail pendant

quatorze semaines consécutives, dont

huit semaines maximum postérieures à

la délivrance et six avant

l'accouchement.

Pendant cette période, que l'enfant

vive ou non, la femme salariée a droit

aux deux tiers de sa rémunération ainsi

qu'au maintien des avantages

contractuels en nature.

Durant la même période,

l'employeur ne peut rompre le contrat de

travail.

Le bénéfice des dispositions de l'article

129 du présent Code est acquis à toute

femme salariée, en tant que ces

dispositions lui sont applicables, qu'elle

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

38

soit mariée ou non, que l'enfant vive ou

non.

Article 131 :

Toute convention contraire aux

dispositions des articles 129 et 130 ci-

dessus est nulle de plein droit.

Article 132 :

Lorsque la femme allaite son

enfant, elle a droit, dans tous les cas à

deux repos d'une demi-heure par jour

pour lui permettre l'allaitement. Ces

périodes de repos sont rémunérées

comme temps de travail.

Article 133 :

Les enfants ne peuvent être

employés dans une entreprise même

comme apprentis, avant l'âge de 15 ans

sauf dérogation expresse de l'Inspecteur

du Travail du ressort et de l'autorité

parentale ou tutélaire.

En aucun cas, l'autorisation

expresse de l'Inspecteur du Travail du

ressort et de l'autorité parentale ou

tutélaire ne doit être accordée en

dessous de 15 ans.

Article 134 :

Est considéré comme travailleur

avec handicap toute personne dont les

perspectives de trouver et de conserver

un emploi convenable ainsi que de

progresser professionnellement sont

sensiblement réduites à la suite d'un

handicap physique ou mental dûment

reconnu.

Article 135:

Le handicap ne saurait constituer

un empêchement pour l'accès d'une

personne à l'exercice d'un emploi

répondant à ses aptitudes intellectuelles,

sensorielles ou physiques dans le

secteur public, semi-public ou privé

pour autant que son handicap ne soit pas

de nature à causer un préjudice ou à

gêner le fonctionnement de l'entreprise.

Article 136 :

Les personnes avec handicap ont

le droit de bénéficier, dans les mêmes

conditions que les autres travailleurs,

d'une formation professionnelle.

Article 137 :

L'Inspecteur du Travail peut

requérir l'examen des enfants, des

femmes et des personnes avec handicap

par un médecin en vue de vérifier si le

travail dont ils sont chargés n'excède pas

leurs forces. Cette réquisition est de

droit à la demande des intéressés.

L'enfant, la femme ou la personne

avec handicap ne peut être maintenu

dans un emploi ainsi reconnu au dessus

de ses forces et doit être affecté à un

emploi convenable. Si cela est

impossible, le contrat doit être résilié à

l'initiative de l'employeur avec paiement

de l'indemnité de préavis.

Chapitre V :

DU LOGEMENT ET DE LA

RATION ALIMENTAIRE

Article 138 :

En cas de mutation ou

d'engagement en dehors du lieu

d'emploi, l'employeur est tenu de fournir

un logement décent au travailleur et à sa

famille ou, à défaut, une indemnité

conséquente.

Dans les autres cas, l'employeur

est tenu de payer au travailleur une

indemnité de logement fixée par les

parties, soit dans le contrat de travail,

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

39

soit dans les conventions collectives,

soit dans le règlement d'entreprise.

La travailleuse a droit au

logement ou à l'indemnité de logement.

Dans le cas où le travailleur ne

peut par ses propres moyens obtenir

pour lui et sa famille un ravitaillement

régulier en denrées alimentaires de

première nécessité, l'employeur est tenu

de le lui assurer.

Article 139 :

Un arrêté du Ministre ayant le

Travail et la Prévoyance Sociale dans

ses attributions, pris après avis du

Conseil National du Travail, fixe :

a) les cas dans lesquels le logement doit

être fourni, sa valeur maximale de

remboursement, et les conditions

auxquelles il doit répondre,

notamment au regard de l'hygiène et

pour assurer la protection des femmes

et jeunes filles qui ne vivent pas en

famille ;

b) les régions et les catégories de

travailleurs pour lesquelles est

obligatoire la fourniture d'une ration

journalière de vivres, la valeur

maximum de remboursement de

celle-ci, le détail en nature et en poids

des denrées alimentaires de première

nécessité la composant et les

conditions de sa fourniture.

Chapitre VI:

DES CONGES

Article 140 :

L'employeur est tenu d'accorder

un congé annuel au travailleur.

Le travailleur ne peut renoncer à

ce congé.

Le droit au congé naît à

l'expiration d'une année de services

comptée de date à date et accomplie

chez le même employeur ou un

employeur substitué.

La date du congé est fixée de .

commun accord, sans toutefois que la

prise effective du congé puisse dépasser

de six mois la date prévue pour son

ouverture.

Le travailleur ne peut

éventuellement cumuler que la moitié

des congés pendant une période de deux

ans.

Pendant la période de congé, le

travailleur et sa famille ont droit aux

soins de santé. En cas de congé hors de

la République Démocratique du Congo

ou du lieu d'emploi, l'employeur, après

avis du médecin conseil, rembourse,

tout ou partie des frais afférents aux

soins qu'il a reçus.

Article 141 :

La durée du congé est d'au moins

un jour ouvrable par mois entier de

service pour le travailleur âgé de plus de

dix-huit ans. Elle est d'au moins un jour

ouvrable et demi par mois entier de

service pour le travailleur âgé de moins

de dix-huit ans. Elle augmente d'un jour

ouvrable par tranche de cinq années

d'ancienneté chez le même employeur

ou l'employeur substitué.

Les services pris en considération

pour le calcul de la durée du congé

comprennent les jours de prestation de

travail, de repos hebdomadaire, de

congé payé et les jours fériés légaux,

ainsi que les périodes de suspension due

à l'incapacité de travail à concurrence

d'un maximum de six mois par année de

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

40

service considérée séparément, sans que

cette limitation soit applicable à

l'incapacité résultant d'un accident de

travail ou d'une maladie professionnelle.

La durée du voyage n'est pas

comprise dans le congé.

Les jours de maladie compris

dans la période de congé ne comptent

pas comme jours de congé.

Article 142 :

Pendant toute la durée du congé, le

travailleur a droit à une allocation égale

à la rémunération dont il jouit au

moment du départ en congé, les

avantages éventuellement remis en

nature pendant les services effectifs en

vertu des stipulations contractuelles

étant, à la demande du travailleur, payés

en espèces sur base légale, exception

faite seulement pour le logement.

Les montants éventuels des

commissions, primes, sommes versées

pour prestations supplémentaires et

participation au bénéfice entrent en

ligne de compte pour la détermination

de l'allocation de congé, et sont

calculées sur la moyenne des avantages

payés pour les douze mois précédant le

congé.

Les allocations familiales sont

dues pendant toute la durée du congé.

Article 143 :

Le travailleur doit s'abstenir

d'exercer une profession lucrative

pendant la durée du congé.

Article 144 :

En cas de résiliation du contrat,

quel que soit le moment où celle-ci

intervient, le congé est remplacé par une

indemnité compensatoire calculée

conformément à l'article 142 ci-dessus.

En dehors de ce cas, est nulle et

de nul effet toute convention prévoyant

l'octroi d'une indemnité compensatoire

en lieu et place de congé.

Article 145 :

Le paiement de l'allocation de

congé doit être effectué au moment du

départ effectif en congé et au plus tard

le dernier jour ouvrable avant le départ

en congé.

Le paiement de l'indemnité

compensatoire doit être effectué dans

les deux jours ouvrables qui suivent la

fin du contrat.

Article 146 :

Le travailleur a droit aux congés

de circonstance suivants

1) mariage du travailleur : 2 jours

ouvrables ;

2) accouchement de l'épouse : 2 jours

ouvrables ;

3) décès du conjoint, ou d'un parent

allié au 1er degré : 4 jours ouvrables

4) mariage d'un enfant : 1 jour

ouvrable ;

5) décès d'un parent ou allié au second

degré : 2 jours ouvrables;

Ces jours ne sont pas déductibles

du congé minimum légal.

Les congés de circonstance ne

peuvent être fractionnés.

Les soins de santé sont dus

pendant les congés de circonstance.

L'employeur n'est tenu au

paiement des congés de circonstance

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

41

que jusqu'à concurrence de quinze jours

ouvrables par an.

Chapitre VII:

DES VOYAGES ET DES

TRANSPORTS

Article 147 :

Le voyage aller est le parcours,

lors de l'engagement, du réengagement

ou i l'occasion du commencement d'un(

période de services, de la distance qu

sépare le lieu d'acceptation de

l'engagement ou de la promesse

d'engagement au lieu où le travail doit

s'exécuter.

Le voyage retour est le parcours,

à l'expiration du contrat ou d'une

période de services, de la distance du

lieu d'exécution du travail au lieu de

l'acceptation de l'engagement ou de la

promesse d'engagement.

Les voyages s'effectuent à la date,

aux conditions et suivant les voies

horaires et moyens fixés

contractuellement sous réserve des

dispositions du présent chapitre.

Article 148 :

L'employeur supporte les frais de

voyage aller du travailleur et de sa

famille. Toutefois, cette obligation ne

naît, à l'égard de la famille, qu'après la

période d'essai. Par ailleurs, lorsqu'une

suspension de contrat intervient avant le

voyage, elle entraîne la suspension de

ladite obligation.

L'employeur est dispensé de payer

les frais de voyage des personnes au

sujet desquelles le travailleur a fait de

fausses déclarations. Lorsqu'il a payé

des frais indus, il peut les compenser par

des retenues, conformément aux

dispositions de l'article 114 du présent

Code.

Article 149 :

En règle générale, le droit au

voyage retour du travailleur et de sa

famille naît, sans restriction, après

chaque période de deux ans de service,

comptée de date à date.

Ce droit est également acquis

a) au travailleur, au cours de la période

d'essai, même lorsque le contrat est

résilié pour faute lourde imputable au

travailleur ,

b) au travailleur et à sa famille, avant

l'expiration de la deuxième année de

service, lorsque le contrat prend fin

du fait de l'employeur.

c) au travailleur et à sa famille, à

l'expiration de tout contrat conclu

pour une durée inférieure à deux

années ;

d) à la famille du travailleur, lorsque ce

dernier décède avant la fin du contrat.

L'employeur ne supporte les frais

de voyage de retour que

proportionnellement à la durée des

prestations accomplies :

1) lorsque le contrat a été résilié pour

faute lourde imputable au travailleur ;

2) lorsque le travailleur a mis fin au

contrat à durée indéterminée après

avoir effectué douze mois de services

depuis son dernier voyage aller et

sans qu'il y ait faute lourde de

l'employeur ;

3) lorsque les parties résilient le contrat

de commun accord après douze mois

de services.

L'employeur ne doit les frais de

voyage retour que si ce voyage est

réellement effectué.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

42

Article 150 :

Il n'est pas tenu compte de la

limite d'âge des enfants, lorsqu'ils

l'atteignent au cours du terme de

services.

Article 151 :

Le droit au voyage retour expire :

a) si le travailleur y renonce

explicitement et par écrit, après

l'expiration du contrat ;

b) si le travailleur n'en a pas exigé

l'accomplissement dans les deux ans

après l'ouverture du droit ou à partir

du jour où le contrat prend fin.

L'employeur doit, pour être

dispensé de payer les frais de voyage

retour, faire constater par l'Inspecteur du

Travail du ressort :

1) dans le cas prévu au litera a) du

présent article, que la renonciation du

travailleur est réelle et que ce dernier

a été établi à demeurer sur le lieu de

travail ou auprès de ce lieu, à sa

demande ou avec son consentement ;

2) dans le cas prévu au litera b), que le

travailleur s'est abstenu de son plein

gré d'utiliser le droit au voyage retour

Article 152 :

L'employeur assurera le voyage

retour dans les délais les plus brefs à

dater de la fin des services.

En outre, il est tenu de payer au

travailleur une indemnité égale à la

rémunération mensuelle jusqu'au

moment du départ effectif sauf si le

départ est retardé :

1) par la négligence du travailleur ;

2) par le refus du travailleur de se

conformer aux instructions de

l'employeur ;

3) par la force majeure ;

Lorsque l'employeur ne remplit

pas ses obligations relatives au voyage

retour, l'Inspecteur du Travail du ressort

le somme de s'exécuter dans un délai de

six jours. Passé ce délai, l'autorité

susmentionnée, agissant en lieu et place

du travailleur, saisit obligatoirement le

tribunal du travail sans préjudice des

pénalités prévues au Titre XV du

présent Code.

Article 153 :

Dans tout contrat conclu pour un

an au plus avec un travailleur séjournant

à l'étranger, l'employeur peut au

moment de l'engagement stipuler qu'il

ne supporte pas les frais de voyage aller

et retour de la famille.

Article 154 :

Pendant la durée du voyage, mais

seulement dans la limite nécessaire pour

effectuer ledit voyage dans les

conditions prévues à l'article 155 alinéa

1 ci-après, le travailleur a droit, à la

charge de l'employeur, à une indemnité

égale à la rémunération qu'il aurait

perçue s'il avait continué à travailler.

Article 155 :

Les voyages et transports sont

effectués par les moyens normaux

laissés au choix de l'employeur.

Le travailleur qui use d'une voie

ou de moyens de transport plus coûteux

que ceux choisis par l'employeur n'est

défrayé qu'à concurrence des frais

occasionnés par la voie ou les moyens

régulièrement choisis par l'employeur,

sauf prescription médicale contraire.

S'il use d'une voie ou de moyens

de transport plus économiques, il ne

peut prétendre qu'au remboursement des

frais effectivement engagés.

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

43

Le travailleur qui utilise une voie

ou des moyens de transport moins

rapides que ceux régulièrement choisis

par l'employeur ne peut prétendre, de ce

fait, à des délais de route plus longs que

ceux prévus par la voie et les moyens

normaux.

Article 156 :

La classe de passage et le poids

de bagages sont déterminés en

considérant la situation du travailleur

dans l'entreprise suivant les stipulations

de la convention collective ou, à défaut,

selon les règles fixées par arrêté du

Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil

National du Travail.

Il est tenu compte, dans tous les

cas, des charges de famille pour le

calcul du poids des bagages.

Chapitre VIII:

DU REGLEMENT D'ENTREPRISE

Article 157:

Un règlement d'entreprise est

établi par l'employeur dans tout

établissement public ou privé, même

d'enseignement ou de bienfaisance.

Son contenu concerne

essentiellement les règles relatives à

l'organisation technique du travail, à la

discipline, aux prescriptions concernant

l'hygiène et la sécurité nécessaires à la

bonne marche de l'entreprise, de

l'établissement ou du service et aux

modalités de paiement des

rémunérations.

Toutes les autres clauses qui

viendraient à y figurer, notamment

celles prévoyant des amendes à

l'encontre des travailleurs, seront

considérées comme nulles de plein

droit.

Avant de le mettre en vigueur, le chef

d'entreprise ou d'établissement doit

communiquer le règlement d'entreprise

ou d'établissement pour avis aux

représentants des travailleurs, tels que

définis au Titre XII du présent Code, et

à l'Inspecteur du Travail qui peut exiger

le retrait ou la modification des

dispositions contraires à la législation et

à la réglementation en vigueur.

Article 158 :

Le contenu, les modalités de

communication, de dépôt et d'affichage

du règlement d'entreprise sont fixés par

arrêté du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil

National du Travail.

TITRE VII : DE LA SANTE ET DE

LA SECURITE AU TRAVAIL

Chapitre Premier :

DES OBJECTIFS

Article 159 :

Les conditions de santé et de sécurité au

travail sont assurées en vue :

1) de prévenir les accidents du travail ;

2) 2) de lutter contre les maladies

professionnelles ,

3) de créer les conditions de travail

salubres ;

4) de remédier à la fatigue

professionnelle excessive ;

5) d'adapter le travail à l'homme ;

Journal Officiel – Numéro spécial – 25 octobre 2002 – Code de Travail

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6) de gérer et de lutter contre les grandes

endémies de santé communautaire en

milieu de travail.

Chapitre II: